De punta en blanco (I)

Estudios recientes demuestran que los lectores de este diario en la red de redes son más listos que Sherlock pasado de NZT, así que del título habrán deducido que esto viene en varias partes y esta es la primera.

Voy a hablar sobre entrevistas de trabajo en mi sector, entrevistas de trabajo en mi sector. Enfatizo, se trata de algo que cubre las peculiaridades de mi sector. ¿Por qué enfatizo tanto? Porque he visto un millón de artículos hablando sobre consejos generales para entrevistas y me parece un soberano esfuerzo no sólo para nada, sino contraproducente.

¿Por qué? Pues porque en no todos los sectores se busca lo mismo, y más aún, ni todos los mercados buscan lo mismo en el mismo sector y que cada empresa es un mundo.

¿Dónde queda la línea entonces? ¿A partir de qué punto se está generalizando demasiado? ¿Cuándo se está siendo demasiado específico?

Desgraciadamente para la parte receptora, no creo que se pueda ser demasiado específico, así que la generalización que voy a hacer yo podría ser también demasiado general, así que voy a dar una vuelta de tuerca: Voy a explicar cómo estoy generalizando con la esperanza de que los por qués permitan extrapolar lo que digo aquí a otros oficios y mercado que compartan puntos comunes.

Esta primera parte empieza a tratar la perspectiva del candidato y va dirigida a los que andáis buscando trabajo, cuando acabe, me centraré en aquellos que estáis intentando diferenciar la paja del trigo cuando reclutáis (siempre que no se os pase que se trata de personas, si se os pasa ese detalle, necesitáis ayuda que sólo puedo daros si os tengo al alcance de la mano abierta). Aún no sé cuantos artículos serán en total, pero pretendo tratar el tema en profundidad y lo de pasarme hablando es cosa cotidiana para mí, así que esperad algo grande.

Bien, en primer lugar tengo que aclarar para el resto de mortales que no habláis el lenguaje de las máquinas, que los desarrolladores de software, a partir del centro de Europa para arriba, somos Pokémon legendarios que todas las agencias de reclutamiento quieren meter en la pokédex. Para poner números en la mesa, a finales de 2014 había unas cuatro ofertas por desarrollador buscando trabajo, y de esos cuatro, tres buscaban estando empleados (no encuentro el estudio que afirmaba esto, pero aquí hay uno que bebe de los mismos datos).

Por ello voy a hacer un análisis paralelo del proceso, uno buscando conseguir el trabajo y otro con un toque estrella del rock en el que buscamos filtrar la oferta para dar con un entorno de trabajo en el queramos estar.

Empecemos por el principio: conectar los puntos. ¿Cómo llegamos a la oferta de trabajo?

A menudo buscamos en páginas de empleo, para Europa a comienzos de 2017: Monster y linkedin, si te va el reino unido, añade indeed a la ecuación. Sin embargo, esto no suele ser lo ideal por un motivo que explicaré con citas ficticias pero fieles a mi experiencia.

Lo ideal suele ser a través de nuestra red de contactos por un motivo que aún no he podido acercarme a entender: La persona que necesita un desarrollador en general es capaz de explicar qué perfil busca en una máximo de tres frases cortas:

A.- Busco un desarrollador para un proyecto web. Ya tengo todo el proyecto en mente, así que no me hace falta alguien creativo, sólo alguien que sepa seguir órdenes y se maneje bien.

B.- Tengo un equipo de tres desarrolladores excelentes, pero nos falta otro par de manos en el servidor. Necesito a alguien con mucha experiencia o, como mínimo, con un nivel medio, currante y con ganas de aprender.

C.- Quiero renovar mi CRM a lo grande, necesito a una persona que pueda levantar un castillo con tres piedras. Si puede ser, que sepa de inteligencia de negocio.

Sin embargo, cuando llega la hora de poner la oferta para el mismo puesto nos encontramos con esto:

A.- Se busca desarrollador full stack para proyecto en avanzado estado de gestación. Necesario un mínimo de cinco años de experiencia como desarrollador.

Conocimientos necesarios: .NET 5, MVC 4.5 o .NET Core, AJAX, JavaScrip, Angular2, React.js, Microsoft SQL Server, Azure, AWS, git y TFS. [Siglas elegidas de forma absurda, pues si el proyecto no ha empezado, la persona que lo ponga en marcha debería ser capaz de elegir que tecnología utilizar]

Es necesario que el candidato sea capaz de poner en práctica un plan ya establecido y que sea resolutivo.

B.- Se busca desarrollador backend Senior para completar equipo maduro de desarrollo. Imprescindible capacidad de trabajo en equipo y ganas de seguir mejorando.

[Introducir aquí oferta económica propia de un Medior, no de un Senior]

Conocimientos necesarios: [Todas y cada una de las siglas que se usan en la parte de servidor del proyecto].

Se valorará: [Las siglas de la parte de cliente, por tocar la moral, más que nada].

C.- Se busca desarrollador Senior para rol de líder de equipo. Imprescindible ocho años de experiencia, tres de ellos dirigiendo un equipo. Necesarias capacidades para la selección de personal.

Conocimientos requeridos: [Aquí es menos común la lista de siglas, pero pasa. Lo que sí suele haber es mucho SCRUM, Kanban, XP, TDD y metodologías de trabajo que no tienen por qué ser las que el candidato prefiera].

Inferir lo de abajo a partir de lo de arriba es fácil, el sentido contrario es imposible. Y la definición de arriba te dice claramente qué quiere de ti el posible empleador.

Si tienes la suerte de disponer de una buena red de contactos, probablemente ni estés leyendo esto, te llegarán con regularidad ofertas que encajan con tu perfil. Servidor llevaba apenas un año montando la suya en Holanda cuando le llegó mi posición actual por un contacto.

Si no, tienes un problema para filtrar, pues es posible que las ofertas formuladas con millones de siglas venga de una empresa en la que sería un gustazo trabajar y simplemente no puedes saberlo. En este punto, el mejor consejo que tengo para ti es, primero invierte tu tiempo y esfuerzo en aquellas ofertas que definen de forma clara y concisa el puesto y responsabilidades y no citan más de dos o tres tecnologías, después las que a pesar de una buena definición tienen más siglas que la lista de donantes del PP y después a las que tienen una definición demasiado larga, pero que se entiende, luego el resto.

Esto no ofrece ningún tipo de garantía, pero hace que ataques primero las ofertas de sitios en los que los desarrolladores más probablemente estén involucrados en el proceso de selección. ¿La ventaja de esto? Tardarás menos en hablar con alguien de tu especie, aumentando las posibilidades de que tus talentos sean apreciados.

Ojo que esto es un tema de priorizar, no hay banderas rojas en este punto, pues hasta las mejores empresas fallan a la hora de publicar ofertas.

Bandera roja.- Elemento notable que debe hacernos sospechar. No es necesariamente motivo para descartar una empresa, pero conviene estar alerta tras ver una y preocuparse seriamente si se acumulan.

La toma de contacto: Currículo más carta de presentación. Salvo que vengamos recomendados, ambos documentos son obligatorios. Venir recomendado no es lo mismo que ser puesto en contacto por un conocido común, implica que el criterio de dicho conocido tenga peso en la empresa y haya hablado bien de ti, en ese caso, una carta de presentación podría tomarse como un gesto excesivo, ya nos conocen y tenemos la entrevista garantizada, por si las dudas, podemos preguntar al conocido.

El currículo.

Una página.

No me cabe la experiencia en una página, ¿y si cojo otra media?

Una página.

Pero es que he hecho catorce cursos y tengo ocho certificaciones.

Una

página.

¿Que no tienes ocho certificaciones sino veinte y los catorce cursos los impartiste tú?

El CV de Marissa Mayer debería bastar para bajarte los humos.

Una página.

Además, si miras el currículo de la señora Mayer, notarás que incluye detalles personales, cómo en qué consiste su día a día. Si una señora con una de las carreras más impresionantes del mundo tecnológico puede calzar en una página su carrera personal y la cantidad de tiempo al día que pasa jugando con su prole, tú puedes meter tus cursos y medallas.

¿Qué incluímos en el currículo? Fácil:

1. Experiencia relevante: Si no la tienes y aún estás estudiando, apúntate a algún proyecto open source, menciona dónde hiciste las prácticas de empresa sólo si no tienes otra cosa. Si no dispones de nada de nada, un pequeño extracto sobre por qué quieres meterte en el sector y por qué crees que puedes aportar algo en ese campo debería bastar.


2. Estudios: Los más altos que tengas en el sector, si es un ciclo, sólo el ciclo, si es carrera, sólo la carrera. No incluyas la carrera, el ciclo, dónde hiciste el bachillerato y el curso del INEM que hiciste en el verano entre una cosa y la otra. En serio, no interesa al empleador y esconde lo que interesa. Si tus estudios no son relevantes para el sector, omite esta parte. Yo estudié un ciclo de sistemas y estoy tentado de eliminarlo de mi CV cada vez que lo remodelo. Se queda ahí de momento porque es del sector y fue dónde empezó a picarme la programación, como un día haga una ponencia o publique un libro, o bien trabaje en uno de los grandes nombres, va fuera.


3. Conocimientos: Crítico en nuestro sector, no incluyas absolutamente todo lo que sabes aunque te parezca relevante. Esto es especialmente delicado con las tecnologías derivadas. Si sabes node.js y React.js cualquiera que esté leyendo tu CV debería saber que sabes JavaScript. Si eso te come la cabeza, siempre puedes ponerlo por categorías y titularla JavaScript, pero no debería tener mayor efecto. Lo importante es que no me cuentes que dominas MySQL y el lenguaje SQL, o que dominas jQuery.UI y jQuery, resulta cargante y denota un afán de hacer relleno. No entres en detalle sobre aquello que tenas certificado, si estás certificado como SCRUM Master, no pongas: Agile, SCRUM, Kanban. Con un escueto SCRUM (certified) quedas como un rey.


4. Cursos adicionales: SCRUM Master, las certificaciones oficiales de tu tecnología favorita (sólo las más actualizadas y generales, no me cuentes que tienes la de las cinco últimas versiones de SQL server). Si no tienes de eso pero has hecho cursos de TDD, Kanban o cosas así, tira de eso, pero que no compartan escenario.


5. Extracto personal: Mira el Currículo de la Mayer, su extracto es perfecto. Cuenta por qué haces lo que haces y qué áreas te interesan más. No te vendas, eso va en la carta de presentación.


6. Datos personales: Nombre y apellidos, fecha de nacimiento y forma de contacto. ¿Dirección? Cosa de gustos, yo prefiero poner simplemente la región en que vivo. ¿Foto? Depende de cómo quedes en la foto. Mírala: ¿Te parece que das una buena imagen? Pues ponla, si no, no. Mejor no poner foto que poner una mala foto. Hay quien tampoco pone la fecha de nacimiento, no en vano, en el Reino Unido es ilegal que nadie implicado en el proceso de reclutamiento pregunte su edad al candidato.

Y ya está. ¿Te parece insuficiente? Lo es, lo que falta va en la carta de presentación, pero eso para otro día.

A ser felices, órdenes del Doctor Nadie (que te amargues la vida si quieres, ea, pero si es por mí, sonríe).